鹿児島の助成金と業務改善のアールズ社会保険労務士事務所|所長のブログ

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世襲と事業再生と従業員

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

高い能力の人を会社に入れれば、会社が良くなるはず!

自分の社員は、能力が足りないからダメだ!

こんな事を言う方も多いです。


反対に、

みんな潜在能力はもっと高いのだから、もっと頑張ってくれれば。

ひとつひとつを丁寧に対応・解決するだけで、もっと良くなるのに。

と、社員教育を熱心に行いながらも、
好転しないことを嘆く方も多いです。


少なくとも私の周りの中小企業の社長は、
勉強熱心な方が多くて、仕事に対して真面目です。

ま・・・本業の仕事に真面目じゃなきゃ、
経営なんてやってられないから当然か。

そしてそれと同じ意気込みを従業員にも求めていきます。

その思いを同じくする従業員が数人揃うと、
会社は急激な勢いで成長を始めていきます。

他方で、高収益のビジネスモデルだけで、
高成長していく会社もあります。

多くの会社に問題なのは、
・経営者と思いを同じにする従業員となかなか会えない
・高収益のビジネスモデルを開発するのは難しい
ということです。

高収益のビジネスモデルは、本当に難しい。
だからそれを求めて他に手を打たないのは、
宝くじを買っているのと同じこと。
買わないと当たらないが、当選することを夢見てばかりでは
いつ良くなるのか分かりません。

だから、それを見出す努力や投資は必要ですが、
それは解決策とは言えません。

では従業員に対して考えてみるとどうでしょう。

高い能力の社員がたまたま入社してきても、
経営陣が成長していなければ、つぶれていきます。

経営陣が成長していても、部下が成長しなければ、
その企業に合った形にしか成長してきません。

それなら有能な社員を入れる前に、全員のモチベーションを上げよう!
と色んな施策をやったとしても、
将に「笛吹けど踊らず」と多くの従業員の共感を得ずに
なかなか好転していきません。

一生懸命になるほど、乖離していく意識。

それを解決する方法として、
外部から経営者を招いて事業の再生に成功する
パターンを参考にしてみれば、よく分かることは
「以前の経営方法を基本的に否定」
という手法が多く使っています。

それは古来の指導者がよくやる戦術と同じで、
大きく2パターンの戦術を使っています。
ひとつは、従来の制度の不満の多い部分を大胆に撤廃して、
人心を掌握した後に、改革を進めていく方法と、
もうひとつは、人望が厚かった経営者の後任の場合は、
最初に大規模の人員削減とコストカットで
収益体質を急激に改善し、高収益体質で残っていける
人材だけを重用することで、事業体質が大幅に変化することを
植え付ける手法です。

これが、中小企業の世襲で事業が好転していない場合に出てくる
大きな問題点のひとつになってきます。

中小企業の世襲では、その後継者は、
従業員の抱える制度不満の多くの部分に関して、
従来の経営者と共に制度を維持していた人物でもあります。
それを大胆に変更する事に対する恐れがあります。
大量離職を想定していないので、大量離職によって、
事業の安定継続ができないことが不安になります。

他方では、大規模の人員削減に対して、
かなりの従業員に対して、声がけも含めた交流関係にあり、
大規模人員削減や、事業所閉鎖に対して、
英断をふるうまでに、躊躇するところが多い部分です。

まずは、事業が安定化されていない時に世襲するには、
こういった状況下で仕事ができるかどうかが問われます。

別の方法もあることはありますが、
それは個別の状況で微妙に調整しなければいけなくなるので、
一概に言うことはできませんので、対面の上事業調査してから
お話していくことにしていますが、
世襲による事業継承を考える方は、今の事業の内容で
本当にやっていけるのかを再考する必要はあると思います。

特に有能な後継者への世襲をする時の方が
中身がやっかいになってくるので。

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  1. 2012/12/10(月) 12:07:37|
  2. 労務管理の色んな話
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教える職場と教えない職場

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

社労士として、情報収集も含めて、人事や労務に敏感になってくると
感じ方も色々と変わってきます。

年末商戦も始まってくると、短期アルバイトを入れたり、
来年の新入社員の受け入れ態勢も作っていったり、
忙しいのを知ってる社員やバイトが、ピークを前に辞めちゃったり、
と、人事的には大きな事が無いはずの季節に
業種によって色んなことが起こってきます。

既に忙しくなっている現場に対して、
色んな現場の方から、よく聞こえてくるのは
「何すればいいのか分からない」
という意見。

ということで立っていると、
「突っ立ってるとじゃまだよ」
とご指摘を受けて、端に立っていると
「何にもしないやつ」
なんて言われたりして・・・

また他方では、
「何すればいいですか?」
と積極的に聞いてみると、
「○○やって・・・あーそうじゃない・・・もういい」
と邪険な対応が待っている。

場の空気を読んで、見よう見まねで覚えていきながら、
積極的に参加する。

こういった方を待ち望んでいるんだけど、
中々そういった人物が来ない。

世の中で、
・場の空気が適切に読める人
・見よう見まねできちんと覚えられる人
・知らない職場で積極的に進んでいく人
のどれもが、『誰でもできる能力』だと思っている方が多いみたい。

一番やばい言葉が実は
「当たり前だろ~」
だったりします。

企業の中は一般の非常識がまかり通る所。実際あるルールでも、
・作業場で人が作業していたら後ろを通ってはいけない
・人と車が行き来する場所は、車が優先
・作業中に何があっても話しかけてはいけない
・作業中であろうと、必ず中断させて話をしないといけない
・先に来た顧客優先
・すぐに要件が済む顧客優先
・小さなことでも全て上司に聞かなければいけない
・初期の案件についていちいち上司に聞いてはいけない
・マニュアルに全部書いてあるから、勝手に読んで自分でする
・マニュアルには基本が書いてあるが、実態は違うから別途聞く
・熟練したらマニュアルをもらえる

全部ほんとにあるからすごい。
書いていくと無限にあるので、このくらいにしましょう。

こういった千差万別の職場のどれに当てはまるかを
きちんと把握して対処できる人って、
対応力としてはかなり有能な方です(作業能力はどうかわからないが)。

だから、仕事はきちんと教えましょう・・・
ではありません。

教えるようにすれば大丈夫ということじゃなくて、
教えることも、高い能力が必要な事を知らないといけません。

面接の時に分かって採用したはずの
「少なくともやる気はある」
を失わないようにするのが、効率的な人の使い方。
最初から「さぁ金もらえるけど、仕事はしないよ」
なんて人は、あんまりいませんから。
(たまにいるので、最低ここだけは面接でしっかり選別しましょう)

教えるのは難しいことを理解して、
多くの意見を取り入れて
しっかり準備しましょう。
もう師走は目の前です。

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  1. 2012/11/05(月) 13:36:04|
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面接で人を見分ける方法 その2

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

昨日のお話で、採用時の聞きたいことの中で、
・なぜこの会社で働くのか?
・なぜこの職種で働くのか?
・将来どうするつもりなのか?

中小企業にとって、
『なぜこの会社で働くのか?』の質問は不毛という話をしました。

中小企業に絞った話をしていますが、
中小企業でも地元の有名企業であったり、
名前が広く知られているけど中小企業だったり、
事業内容が芸術的職人の企業の場合は、これもアリだと思います。

やはり重要なのは
『なぜこの職種で働くのか?』
でしょうか!

・自分でもできそうなので(事務職募集の時に多い答え)
・学生の頃からやりたかった仕事なので(本当?)
・仕事の将来性を感じて(ありがとうございます)
・この業種は給料が高いから(いや・・・そんなことは・・・)
・休みが多そうだから(おいっ)
・有給自由に取れそうだから(おーいっ!)
だんだん変な方向に行っているような気がしてきました。

中小企業の募集の場合の最大の懸念は、
『自分のやりたい事を実現するための
 最高の候補先は自分の企業ではないような気がする。』
ということがあります。

つまり、面接に来ている時点で、何らかの妥協の産物である意味もあるのです。

私が学生時代に就職活動している時に、ある中小企業の3次面接で
『君のような人がうちの会社に本気で入る気が有るわけがない』
と言って落とされた事を思い出します。
(その時はまだ内定0だったので少しショックでした)


という事で、面接である程度の型通りの質問をして、
『これで面接を終わりますが(と言って面接記録用紙を片付けて)、
 将来の夢とかやりたい事とか何かあるのかな?』
と気さくに聞いてあげると、
案外本音が出たりします。
この言葉をちゃんと聴いていると、本音はやる気無しとか
すぐ辞める予定とかは分かったりします。


しかし、この質問内容の本当の趣旨は、人事制度や人の定着や、
会社の成長戦略等にも大きく関わる部分が含まれています・・・
が、深い話なので、ここの部分は私に会った時に、何なの?って聞いてね。


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  1. 2012/08/02(木) 12:00:00|
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面接で人を見分ける方法 その1

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

今は企業にとって労働者は買い手市場と言われます。
しかし実態は、有能な人材は常に売り手市場なので、
よりよい人材を採用するのは、とても難しい状態です。

実際問題、SPI試験・一般常識試験・履歴書・職務経歴書・15分程度の面接
で、人を判断するなんて困難極まりない。

例えば、『あなたの社会人としての能力を判断します』
と言われて、上の5つの項目で審査されたら、
『こんなんで分かるわけ無いだろうが!』
と怒る方もいると思います。

それぐらい難しい問題ですが、
様々な企業によっては、それを何とか克服しようと努力しています。

その中でも大企業の方法論は色々あるので、
中小企業に絞って話しをします。

ポイントとして、
・なぜこの会社で働くのか?
・なぜこの職種で働くのか?
・将来どうするつもりなのか?
が問題です。

そしてその前提として、
『正直に答えるかどうかは分からない』
という問題があります。

しかもその中には
http://cop099.blog.fc2.com/blog-entry-51.html
の中にいるような、トンデモない人もいます。

しかし中小企業の悲しいサガで、
『なぜこの会社で働くのか?』と聞かれても、
『この会社の社風や仕事内容が好きだからです』
なんて基本的に嘘です。

『お前OB訪問や企業訪問もしてないのに、社風がわかるんか?
 お前はエスパーか?』
と問い正してもいいのですが、
初対面の人をいじめてもしょうがないので、止めましょうね。

つまり『なぜこの会社で働きたいのか?』という質問は
・給料が良さそうだったから
・残業あんまり無さそうだから
・繁忙期以外はのんびりできそうだから
・当分倒産しないみたいだから
・頭使わなくてもよさそうだから
という社長が聞いたら血管浮き出るような正直な回答を避けて
遠まわし、かつ、まるっきり嘘でもない回答を言うべきですし、
面接セミナーで言われたりするのは、
『自分の特技と会社の業務内容を一致させて、
 自分の有利な事をPRしながら、
 それが生かせる会社であることを言う』
のが正解とすると言われている話もあります。

営業職の一部には、こういった能力に長けている事が
必要な職業もありますので、そういった場所にはそれでいいのですが、
それ以外の職業の場合は、そういった見本回答も不要。
本音の回答するのは社会人としてヤバイ。

・・・となると、この質問自体が、中小企業の面接時に
必要な質問事項となっていないような気がします。

おー長くなったので続きは明日。

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  1. 2012/08/01(水) 17:00:00|
  2. 労務管理の色んな話
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