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成果主義型賃金制度の作り方 2 まずは目標管理から

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

成果主義賃金制度の作り方の2回目です。

これから暫くは、私が話がしやすいというとってもワガママな理由で
営業部門の成果主義について話をします。
(他の部門は後回しでお願いします)


『成果によって賃金を変更する』制度なので、成果を計らないといけません。


『成果主義だけど、成果の具合は俺の主観で決める!』
これだと場合によっては労基法違反とかになる場合が・・・
という以前に、これは成果主義じゃないだろ。

簡単に設定するとしたら、
月に100万売ったら給料30万円
月に200万売ったら給料40万円

これって割の良くない歩合制じゃないの?


では、
100万売ったら基本給に1万円プラス
200万売ったら基本給に2万円プラス

これっていわゆる報奨金制度だよね。

じゃぁ
(粗利益)×20%=給料 これならどうだぁ

これだと変動が大き過ぎます。
季節によっては給料が最低賃金を割る可能性もあります。
それとは別に給料が異常に高くなる可能性もあります。
更にあまりにも安定性が無い給与体系は、
社員がすぐ辞める原因にもなります。

歩合制も報奨金も完全連動型も制度自体が悪いわけではありません。
使い方によってはモチベーションも上がるし、
業績にいい方向で反映する場合もあります。


営業の職種の場合は、
・売上
・利益率
をよく言われるものですが、
その業種によっては、
・新規獲得件数
・納品率
・重点商品販売量
・平均売上高
・平均粗利益率
・顧客件数
・前年比率
等も関係してくる場合があります。

たまたま会社の近くに優良顧客がいて、そこだけで成績が出せる営業と
小額な顧客に対して、地道に売上を上げて成績を出す営業と
同じ評価をすべきでない部分はあります。

こういった一人一人が持つキャリアや環境に応じて
正当な評価を与える為に作るのが、結構流行っている『目標管理制度』です。


では目標管理制度について考えてみるのは、またそのうち!


↓ この『いいね』もお願いします(^o^)
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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

  1. 2012/08/10(金) 12:54:55|
  2. 成果主義の作り方
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

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