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こうして企業は倒産する 16 社員よ 辞めないで!

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

有能な社員が辞めるときには、必死に引き止めます。
だいたいどこもそうだと思います。

代替できる社員が多いところは、すんなり辞めれたりしますが。

私も最初の会社を退職した際は、円満退職したかったので、話し合った結果、
退職願出して退職したのは8ヶ月ぐらい後だったような覚えがあります。

退職の予告は、法律上は民法の2週間とか、就業規則で規定すれば3ヶ月はOKだとか、
給与の締め日を考慮して1ヶ月だとか、色んな説がありますが、
この人はもうすぐ辞めるかな?
って予測して退職願を出してくるパターンはあまり無いです。
(予測できるってことはパワハラでもしてんのかな?)

まぁ某会社は、年度内人員計画に退職予定者を計上して新入社員の確保数を
決定しているって所もあって、だいたい予測通りの結果になるので、
人員の流動性を把握するノウハウはすごいね・・・と思ったりしてました。
(というより自然に退職に誘導するようになってる)

こんな稀な会社のノウハウは秘密にしといて、
私も退職する時は、かなりの覚悟をもって話をした覚えがありますが、
自分が社員に『退職します』って言われると、
『え?・・・なんで?』っと当惑してました。
もちろん退職理由を聞くのですが、多い回答は
・やる気がなくなった
・他にやりたいことができた
・給料が安い為に生活が困難
って感じですね。

対応として
・長時間に渡って引き止めの話や会社の将来の展望の話をする
・一時的な給料引き上げを実施する
・部署の転換をしてあげる
と言うふうに色んな対応を苦慮しました。
(その対応のおかげで約束していた会合に遅刻したり、ドタキャンしたりも頻繁でした)

私の場合は、会社を倒産させた後に、その会社の社員が多数採用された職場に
また平社員として入社したので、ある意味自分の会社の裏側を知る機会を
もらうことができたのですが、そこでわかった事が多数あります。

・退職理由に社長の身内や親戚の悪口は言いにくい
  社長を嫌っていなければなおさらです。
  しかも言った所で改善される可能性も少ないですし、
  それを話して説得されて残っても意趣返しされる可能性も怖い
・会社の体型や人事や自分の処遇等、会社に対して発言する機会が意外とない
  会議では論題以外の話はしにくい。
  社長に直訴する程の内容ではない。
  会社の為にいいと思う企画も、自分の評価を上げるためだけの企画と思われたくない。
  企画を提案すると、現状の仕事にプラスして、それもやれと言われる。
  悪いところを指摘すると、上司が猛反発して関係ないことを言われる。

こういった現状の中で、わたしの場合はある意味の割り切りを持って、
やらなければならない仕事と、プラスアルファでできる仕事の両面を
常に行なっていたのですが、普通の社員にそこまで求めるのは、ちょっとありえないかな。

一度モチベーションが下がって、引き止めた結果として残ってくれた社員も
結局は以前のモチベーションでの仕事はしてくれない。
何かきっかけがあれば、また辞めようかなと思ってしまう。

なんと言っても、悩んだ挙句に辞める意思をはっきり伝えるまで思いつめて
出た結論を持っている人ですから、ある意味しかたの無い話かもしれません。

これは少人数の会社より中堅の会社、創業社長よりも2代目3代目の社長の会社に
ありがちな傾向かもしれません。
社長の志や声が、中間管理職より下の社員には聞こえてこない。
人数が少なければコミュニケーションも取れるし、
創業社長ならば、企業としての存在よりも家族な一員としての感情もあったりします。
その中で、信頼を置いていた社員が辞めていく事を引き止めるべきなのか?

これは私の大きな反省部分としてあります。
全く引き止めないのは無しだが、大きく時間を割いて引き止めるのはやっぱりダメ。
退職意思を伝えるまでに膨らんだ不満は消えることはないし、
辞めないでいてくれる社員のためにも、そこに大きな時間を費やすよりも
自分の意思を伝え、社員の意思を吸い上げる為に時間を使うべき。
それができていれば、もうちょっと結果が変わっていたかもしれない。

まぁうちの会社は基本的に継続して赤字であるという問題を筆頭に
多数の問題があるので、好転したかはわからないですけど。

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  1. 2012/05/18(金) 11:41:36|
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