鹿児島の助成金と業務改善のアールズ社会保険労務士事務所|所長のブログ

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世襲と事業再生と従業員

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

高い能力の人を会社に入れれば、会社が良くなるはず!

自分の社員は、能力が足りないからダメだ!

こんな事を言う方も多いです。


反対に、

みんな潜在能力はもっと高いのだから、もっと頑張ってくれれば。

ひとつひとつを丁寧に対応・解決するだけで、もっと良くなるのに。

と、社員教育を熱心に行いながらも、
好転しないことを嘆く方も多いです。


少なくとも私の周りの中小企業の社長は、
勉強熱心な方が多くて、仕事に対して真面目です。

ま・・・本業の仕事に真面目じゃなきゃ、
経営なんてやってられないから当然か。

そしてそれと同じ意気込みを従業員にも求めていきます。

その思いを同じくする従業員が数人揃うと、
会社は急激な勢いで成長を始めていきます。

他方で、高収益のビジネスモデルだけで、
高成長していく会社もあります。

多くの会社に問題なのは、
・経営者と思いを同じにする従業員となかなか会えない
・高収益のビジネスモデルを開発するのは難しい
ということです。

高収益のビジネスモデルは、本当に難しい。
だからそれを求めて他に手を打たないのは、
宝くじを買っているのと同じこと。
買わないと当たらないが、当選することを夢見てばかりでは
いつ良くなるのか分かりません。

だから、それを見出す努力や投資は必要ですが、
それは解決策とは言えません。

では従業員に対して考えてみるとどうでしょう。

高い能力の社員がたまたま入社してきても、
経営陣が成長していなければ、つぶれていきます。

経営陣が成長していても、部下が成長しなければ、
その企業に合った形にしか成長してきません。

それなら有能な社員を入れる前に、全員のモチベーションを上げよう!
と色んな施策をやったとしても、
将に「笛吹けど踊らず」と多くの従業員の共感を得ずに
なかなか好転していきません。

一生懸命になるほど、乖離していく意識。

それを解決する方法として、
外部から経営者を招いて事業の再生に成功する
パターンを参考にしてみれば、よく分かることは
「以前の経営方法を基本的に否定」
という手法が多く使っています。

それは古来の指導者がよくやる戦術と同じで、
大きく2パターンの戦術を使っています。
ひとつは、従来の制度の不満の多い部分を大胆に撤廃して、
人心を掌握した後に、改革を進めていく方法と、
もうひとつは、人望が厚かった経営者の後任の場合は、
最初に大規模の人員削減とコストカットで
収益体質を急激に改善し、高収益体質で残っていける
人材だけを重用することで、事業体質が大幅に変化することを
植え付ける手法です。

これが、中小企業の世襲で事業が好転していない場合に出てくる
大きな問題点のひとつになってきます。

中小企業の世襲では、その後継者は、
従業員の抱える制度不満の多くの部分に関して、
従来の経営者と共に制度を維持していた人物でもあります。
それを大胆に変更する事に対する恐れがあります。
大量離職を想定していないので、大量離職によって、
事業の安定継続ができないことが不安になります。

他方では、大規模の人員削減に対して、
かなりの従業員に対して、声がけも含めた交流関係にあり、
大規模人員削減や、事業所閉鎖に対して、
英断をふるうまでに、躊躇するところが多い部分です。

まずは、事業が安定化されていない時に世襲するには、
こういった状況下で仕事ができるかどうかが問われます。

別の方法もあることはありますが、
それは個別の状況で微妙に調整しなければいけなくなるので、
一概に言うことはできませんので、対面の上事業調査してから
お話していくことにしていますが、
世襲による事業継承を考える方は、今の事業の内容で
本当にやっていけるのかを再考する必要はあると思います。

特に有能な後継者への世襲をする時の方が
中身がやっかいになってくるので。

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テーマ:企業経営 - ジャンル:ビジネス

  1. 2012/12/10(月) 12:07:37|
  2. 労務管理の色んな話
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