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成果主義型賃金制度の作り方 7 小さい会社は社長しだい

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

前回
『社長の思っていた人を良く(悪く)評価したいなら
 制度なんかなくてもいいじゃん』
なんて事を言ってしまったんですが、
本当だからしょうがない。

このテーマにそぐわない意見である事を除けば。


よく人事制度がいい加減な会社があります。
そこでよくあるのが、
『今年も利益が上がりそうだから昇給しよう!』
とか
『儲かったからボーナスアップしようかな』
なんてことがあります。

儲かってるからいいんじゃない?
と思ったら大間違い。

減給するのは法律上で考えても、判例で見ても
かなり大変なんで、誰でも彼でも上げちゃまずい。

そこで就業規則に減給規定をいれておけば大丈夫
なんて話があるんですが、規定があるから減給できるのと、
減給したら社員のやる気がなくなるのとは、大体一体化してます。

業績が下がっても減給しなくてもいい方策が
あるとしたら、成果主義でできない人だけ下げる・・・
みたいな話になってくるわけです。
まさに下げるための制度導入。

今日は前回の続きなので、この話は置いといて・・・

儲かったときに上げるのには、やはりある程度の評価が必要。
しかし評価って何? をちゃんと考えて見ましょう。

きちんとした制度を導入して、公平な観点での評価制度があり、
そのルールに基づいた給与体系の中で、自分の活躍の場を探す。
これが評価制度の意義だったりします。

それが小さい会社として、
『社長の言うことだけ聞いとけば自動的に給料上がるよ』
なんて勘違いをしないように制度を入れるのも
ひとつの方法論なんですが、現実的に考えても

 社長の言うことを聞く=給料上がる

は社員の単なる幻想なんです。
大会社になると、現実的にこの傾向があったりするので、
評価制度が必要になってくるんです。

小さい会社の場合に給料が上がるのは

 社長の言うことを聞く+業績が上がっている=給料が上がる

です。業績上がんないと給料なんて上がらないんです。
(最低賃金が上がったから給料上がった・・・
 みたいな低いモチベーションの話は、今止めときましょうね。)

これにプラスして、『本人が頑張っていた』
なんて主観としか言いようのない根拠だったりも加味されます。

しかし小さい会社の原動力は、社長次第ですし、
・社長についていきたくない人
・社長が実は嫌いな人
・実はこの仕事がいやな人
なんかは小さい会社を成長させる上で、正直言って邪魔です。
実力があっても邪魔です。

それは以心伝心でわかってくるので、
早めに排除したほうがいい・・・
(というと「社労士が解雇を奨励している」と言われそうだ)

だからこそ、小さい会社は
・社長とのコミュニケーションの強化
・社長の主観で決める評価
・目標の管理
を主体にして、細かい評価制度はしないほうがいいと考えます。

業績が上がらなかったら
「ごめん今期は昇給できない」
なんて話ができるくらいのコミュニケーション作りが
人事制度よりもよっぽど大切です。

しかしここにも前回も言った前提があります。
従業員と社長の関係が、いわゆる仕事におけるパートナーの関係なのか、
それとも労働による賃金を払う契約者だけの関係なのかです。
作業をしてもらうために雇っているのだから、
コミュニケーションとか考えてないよ。だと話は違いますよね。

また、事業を成長させる気がない会社でも、ちょっと話が違います。
ま・・・元々そこに人事評価なんていらないような気もしますが。


コミュニケーションの話は、人事制度と密接にからんでくるんですが、
制度の構築とはあまりに違うので、他の機会にするとして、

今度は制度の必要になってくる規模の会社に話を移します。


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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

  1. 2012/09/11(火) 09:26:26|
  2. 成果主義の作り方
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