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成果主義型賃金制度の作り方 5 目標設定の仕方

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

お盆から更新頻度が低いんだけど・・・
とご注意頂きました。

読んで頂いているというのはうれしいことで、
それに応えていないのは、良くないことですね。
反省です。

うーん、これは上司と部下の信頼関係にも似ています。

といった話を進めていくと脱線だけで終わってしまいそうなので、
この前置きと話は関係なく進めます。


成果主義の評価制度には、公正な目標管理制度がどうしても必要になってきます。

導入の背景にあるのは、
・個別に設定した目標を達成することで、報酬アップが見込める
・その内容が公正であるから、全員のモチベーションが上がる
・モチベーションが上がって、結果を出せば、全体の業績が上がる

風が吹いたら桶屋が儲かる・・・みたいですが、
そんなに疑わしい話ではありません。

ここで問題になってくるのが
『公正な』目標です。

その人のレベルと環境に合った目標設定ができるか?
目標設定は、基本的に直属の上司と決定して、
本人と上司の合意の上で決定するのですが、
そこは、縦社会ですから、上司の意向どおりの目標になりがちです。

係長『君の今期の売上目標は1200万円ね、だから月200万円だね』
A君『いや、現状が月160万円しかないのに、無理ですよ』
係長『繁忙期で400万稼げば、160万円でいけるだろ』
A君『えー昨年の繁忙期実績は220万円ですよ』
係長『そこはお前の実力でカバーできるだろ』
A君『だったら中間点で1100万にしましょう』
係長『お前の予算が100万へこんだら、俺の全体目標が作れなくなるだろ』

このぐらいフランクに話ができればいいんですけどね。

成果主義のよくある弊害として言われているのが、
・個人成績主義になって、相互情報交換が減る
・同僚を助けてあげる風土が減る

は、よく言われてます。実際そういった現場はいっぱい有ります。

組織が大きくなるれば、なるほど運用が難しい。
大きくなればなるほど、付いていけない末端は切り落としてもいい。
なんて風土もできてきたりします。(元々有ったりして)

おっと、この話の焦点は中小企業向けの話でした。
規模の大きいところの話は、後回しにしましょう。

よくある目標管理の中で、
中間管理職の場合は、その管轄する全体の数値目標に対して
全体の達成度を問われる場合がほとんどです。

それに加えて経費目標だったり、簡易的な決算させたりする場合もあります。
目標管理制度に対してのモチベーションアップを図るのであれば、
所属人数に対する目標達成人数の割合も中間管理職の目標にすべきです。

自分が抱える人材から取りこぼしを防ぎ、
あまりに無謀な目標を抱えさせる事でモチベーションが下がる事を防ぐ。

ま、元々人望の無い管理職だと難しいですし、
その場合は、人望の無い人を管理職に抜擢した会社の責任も有ります。

『あの・・・うちには名目管理職しかいないんですが』
いわゆる名目管理職ってのは、長年勤務したから課長とかの名前が
ついているけど、やってることは平社員と同じ。
なんて会社もたくさんあります。

次回はそんなもっと小さい会社についてお話します。


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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

  1. 2012/08/31(金) 10:54:06|
  2. 成果主義の作り方
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  4. | コメント:0

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