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成果主義型賃金制度の作り方 4 目標管理は何のため?

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

月次の目標管理の話をしています。

月次の社員単位の目標管理はもちろんどこでもあるでしょうし、
その上に立つ管理職の月次の目標管理もやっぱりあるべきです。
(案外無かったりする事も多かったりして)

では営業職の場合で、実績数値を上げれば何より偉いのか?
という問題が起こってきます。

例えば、実績を上げているスーパー営業マンなんですが、
・遅刻が多い
・勤務中にサボっているのを何度も上司、同僚に発見されている
・自分の手伝いを後輩に押し付ける
・後輩、同僚の手助けはしない
・実績を上げる方法は誰にも教えない
・顧客からのクレームが多い
・上司をあからさまに馬鹿にしている
という社員に対して、どういう評価をするでしょう。

ある意味、こんな勤務態度で数字を作れるなんてすごいやつ!
という考え方もありますね。

でも、たまたま運が良かったってこともありますよね。


数字がいいだけで、勤務態度が悪い人でも給料がたくさんもらえる。
数字がいいのに、勤務態度が悪いだけで給料が増えない。

どちらもモチベーションが下がる要因になります。
最初に言ってありますが、賃金制度や評価制度を作る目的は、
『企業収益を上げる』ために行うのですから、
モチベーションが下がる要因はできるだけ排除するのが基本です。

ですから一般的には、
勤務態度は昇給評価や昇進評価にも加えて、
単月の評価は実績だけで評価する。
という考え方になります。

しかし、実績を出すのに普通は前段階の準備が必要です。
・人脈作り
・顧客との信頼を深める
・チラシ、リーフレット、プレゼン資料を作る
・マナーや感性を磨く
等、業界によっても特性がありますが、
きちんとした手順やベースを築いくことも大事です。

そのため、成果主義型賃金制度でも、単月で大きく変動させず、
半期や1年のスパンでの総合評価で変動させる。
従来型と違うのは、昇給制度だけでなく、降給制度も組み込まれている
と言う事になっています。

しかし、この制度には実は欠陥があります。
って話をすると、
『それを言うと成果主義型賃金導入の話じゃ無いじゃん』
と突っ込まれそうだ。

最初に言ってある、『収益を上げる方法』の一環としての
成果主義型賃金制度の作り方なので、
既存の問題部分も修正しながらやっていきたいと思います。


このネタはいちいち長くなりがちでちょっと大変です。


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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

  1. 2012/08/17(金) 12:00:00|
  2. 成果主義の作り方
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

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