鹿児島の助成金と業務改善のアールズ社会保険労務士事務所|所長のブログ

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ハートの形のさつま揚げが生まれた話 3

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

ハートのさつま揚げ誕生話の最終話です。

前回の話で、
ハートのさつま揚げを作ってみると言う事になりました。

でもきれいなハート型って作れるかな?
という事で、乾燥させると固まる粘土細工で
型を作ってみました。

私の手作りの粘土細工は、私の技術的な問題があり、
出来が非常に悪かったので
いびつで不恰好な粘土の型ができました。

それで薩摩揚の型をとったら・・・
見事にいびつで不恰好なハートの形が
型の通りにできました。


うーん、これは全く商品にならないけど、
ちゃんときれいな型を作れば
いいのができるかもね。
と、ちょっと手ごたえ有り。

同様の商品が知る限り存在しないので
1個150円~200円ぐらいで売れないかな?
ということで、単価に相応しいボリュームで大きさを決定。
でもあんまり大きいとかわいくないしから程ほどに。

ここで製造する際に、木型で作るか、機械用の型で作るかの
問題が出てきました。

木型で作れば型は安くできます。
期間集中生産なので、ちょっと大変です。
木型で作れる人はそう多くなかった上に
ロス率も少し高いです。

機械用の型で作れば型は高くなります。
効率もよく、ロス率も低いです。
しかし売上も見込めないのに挑戦すべきか?

そこで、一部の方に私の手作りの変な形のさつま揚げを見せて
調査してみました。

調査の結果は、概ね
『200円はちょっと高いけど、
 もう少し安かったら買いたい。』
という内容。

そして本格的な商品規格を組み立てます。

引出物市場を見てみると、当時の引出物のトレンドは
雑貨と食品と合わせて1500円~2000円ぐらいが
相場になっていました。

そこで細工蒲鉾の詰め合わせも、
最も安い1000円しか売れない状況でしたが、
お菓子相場を見ても、1000円が引出物の食品の相場らしい。
雑貨と両方購買するには、そこに多少の価格訴求があると
効果が高くなるのではないか?

ということで、価格を800円に決定。
価格の後で内容量を検討。

4枚から6枚入が良さそう。
4枚入りでは1枚200円の指摘通り、
高く見えてしまいます。
6枚入れるとボリューム感もあります。

しかしここで、引出物に偶数はダメでしょ。
(2で割り切れる=別れる)
との指摘が有りました(うちの家内から)。

ボリュームより縁起が重要ということで5枚入りに決定。
1枚160円だからリサーチからしても相当です。

ここで気付くと思いますが、
バレンタインさつま揚げの商品規格内容は、
全て引出物市場のターゲットだけを考えて
進行していたのです。
バレンタインがメインだったらバラ売りの個包装を
中心に考えていたと思います。
(後にバラ売の個包装は、披露宴で1枚づつ一人一人に配りたい
 というお客様の要望から開発→商品化)

そして1年で1週間しか売れないバレンタインでは
購入できない機械用の型を、
引出物を中心にした商品で構成することで、
購入し、型だし様式は決定。

つまり機械屋さんが、『この型で作ってますよ』
って同業者に宣伝しても、それを購入すれば、
引出物市場を独占している当社以外は採算が取れないから
後発参入もしにくい環境になると考えました。

そしてパッケージ・商品名(これは当時プロに考えてもらった)
包装形態、製造仕様を決定しました。
それにかかった時間が、ほぼ1年半。
型作って製品化まで時間もかかったので、
職人さんに「この型使わないから捨てていいですか」
なんてショックなこと言われたりしました。

そうして業界初の新商品が誕生しました。

発売はバレンタイン1週間前から期間限定。
同時に披露宴用は既存のパンフレットに挟んで使える
1枚タイプのリーフレットを作成し広報開始。
(披露宴は受注生産の予約注文なのでやりやすい)


珍しい事も手伝って、多くのTVとか雑誌に無料で掲載してもらいました。

披露宴向けも思ったより好調な感じでした。

ある品評会に出品した時に、同業の方が見に来て
その商品を見た時に、
『そこまでやってるんだ。うちではとても無理だよ。』
と言われたのが印象的でした。


そして同業者が追随して商品を出して来たのはその2年後。

いろいろ考え抜けば、面白いものが見えてくると感じた瞬間でしたね。
単なる食品の新商品開発ですが、マーチャンダイジングやら
イノベーションやらの考え方が無かったら
なかなかきちんとしたスタートをできなかったと実感してます。
でもちゃんとやると時間かかりますね。
短期集中で一気にやった方が良かったかもしれません。
今考えれば、そこが反省点かな。


(おまけ)
実はこの後も商品戦略であと2品出す予定だったのですが、
資金繰りに一生懸命で、商品企画を進めなくなりました。

ネタとしてはもったいないなぁ。
でもチャレンジスピリッツのあるメーカーさんにだったら
こっそり教えてあげます。

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  1. 2012/09/13(木) 10:02:55|
  2. ハートのさつま揚げ
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ハートの形のさつま揚げが生まれた話 2

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

前回の続きです。

引出物のマーケットについて調べる話でした。


引出物は単価は上がるが、手間と重量換算した単価からすれば、
あまりいい市場ではない。

もちろんスーパー向けよりは、まだ利益率は高いですが。

業績回復よりも、企業価値の創造と言う部分で
ここに着目しました。
つまり、自動ラインで作れない商品だから、
作り手=今いる職人の価値を高められる=今後の職人育成につながる
これは、全国的にはたくさんいる人材ですが、
県内には(儲からないので)減ってきているはず。

更に人が売らない市場であれば、寡占ができるのではないか?

そこで、鹿児島市内における披露宴会場の導入率を調べると・・・
当時の時点で一部を除いてほぼ1社で独占しているではありませんか。

つまり蒲鉾屋には、とっても魅力のない市場なんですね。
見てみると、お菓子屋さんなんか、1箇所に3社以上入っていて
みなさん真剣勝負で闘ってるのが伝わってきます。

そこで、披露宴会場用(=引出物)のパンフレットと、
ハウスメーカー用(=上棟用)のパンフレットを作成して、
広報活動しました(正確には配布は営業担当にしてもらった)。

まぁ元々お菓子やさんの舞台なので、
古臭い細工蒲鉾では、なかなか勝負になりにくい。
しかしパンフレットだけで多少の巻き返しになりました。

よし!ここでハートのさつま揚げが・・・
と思ったらまだ早い、また舞台が変わります。



蒲鉾さつま揚げのメーカの繁忙期は12月。
7,8月もギフトでそこそこ忙しい。

1,2月は反動で落ち込んで確実に赤字になります。
これは創業以来変わりません。

そこで、1、2月に直販向けにできるキャンペーンを考えました。

最初に思いつくのは、直販店の半額キャンペーンです。
これは有名な同業者のマネです。
いいことはマネする。鉄則です。

マネなので、結構効果ありました。


まだできる事はないかな?
『バレンタインのさつま揚げもいいよね。』
そんなアイデアで、カゴに詰め合わせて
パッケージをかわいくして
バレンタイン用にすればいいかな?
と考えたんですが、カゴが高い。
しかも中身は普通なので
それなりの単価しか見込めない。

そしてその当時同時進行で動いていたのが、
引出物の新規投入商材です。

独占された市場を持っているのだから、
そこに商品を投入しない手は無い。
既に小さいギフト形式のさつま揚げセットも
パンフレットに記載していました。

そこに合わさってきたアイデアが

単純に中身をハート型にすればいいかもね。

という事でハートのさつま揚げが出てきます。

それが市場にでるまでには
まだまだかかります。

そのあたりの話を次回

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  1. 2012/09/12(水) 09:06:34|
  2. ハートのさつま揚げ
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成果主義型賃金制度の作り方 7 小さい会社は社長しだい

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

前回
『社長の思っていた人を良く(悪く)評価したいなら
 制度なんかなくてもいいじゃん』
なんて事を言ってしまったんですが、
本当だからしょうがない。

このテーマにそぐわない意見である事を除けば。


よく人事制度がいい加減な会社があります。
そこでよくあるのが、
『今年も利益が上がりそうだから昇給しよう!』
とか
『儲かったからボーナスアップしようかな』
なんてことがあります。

儲かってるからいいんじゃない?
と思ったら大間違い。

減給するのは法律上で考えても、判例で見ても
かなり大変なんで、誰でも彼でも上げちゃまずい。

そこで就業規則に減給規定をいれておけば大丈夫
なんて話があるんですが、規定があるから減給できるのと、
減給したら社員のやる気がなくなるのとは、大体一体化してます。

業績が下がっても減給しなくてもいい方策が
あるとしたら、成果主義でできない人だけ下げる・・・
みたいな話になってくるわけです。
まさに下げるための制度導入。

今日は前回の続きなので、この話は置いといて・・・

儲かったときに上げるのには、やはりある程度の評価が必要。
しかし評価って何? をちゃんと考えて見ましょう。

きちんとした制度を導入して、公平な観点での評価制度があり、
そのルールに基づいた給与体系の中で、自分の活躍の場を探す。
これが評価制度の意義だったりします。

それが小さい会社として、
『社長の言うことだけ聞いとけば自動的に給料上がるよ』
なんて勘違いをしないように制度を入れるのも
ひとつの方法論なんですが、現実的に考えても

 社長の言うことを聞く=給料上がる

は社員の単なる幻想なんです。
大会社になると、現実的にこの傾向があったりするので、
評価制度が必要になってくるんです。

小さい会社の場合に給料が上がるのは

 社長の言うことを聞く+業績が上がっている=給料が上がる

です。業績上がんないと給料なんて上がらないんです。
(最低賃金が上がったから給料上がった・・・
 みたいな低いモチベーションの話は、今止めときましょうね。)

これにプラスして、『本人が頑張っていた』
なんて主観としか言いようのない根拠だったりも加味されます。

しかし小さい会社の原動力は、社長次第ですし、
・社長についていきたくない人
・社長が実は嫌いな人
・実はこの仕事がいやな人
なんかは小さい会社を成長させる上で、正直言って邪魔です。
実力があっても邪魔です。

それは以心伝心でわかってくるので、
早めに排除したほうがいい・・・
(というと「社労士が解雇を奨励している」と言われそうだ)

だからこそ、小さい会社は
・社長とのコミュニケーションの強化
・社長の主観で決める評価
・目標の管理
を主体にして、細かい評価制度はしないほうがいいと考えます。

業績が上がらなかったら
「ごめん今期は昇給できない」
なんて話ができるくらいのコミュニケーション作りが
人事制度よりもよっぽど大切です。

しかしここにも前回も言った前提があります。
従業員と社長の関係が、いわゆる仕事におけるパートナーの関係なのか、
それとも労働による賃金を払う契約者だけの関係なのかです。
作業をしてもらうために雇っているのだから、
コミュニケーションとか考えてないよ。だと話は違いますよね。

また、事業を成長させる気がない会社でも、ちょっと話が違います。
ま・・・元々そこに人事評価なんていらないような気もしますが。


コミュニケーションの話は、人事制度と密接にからんでくるんですが、
制度の構築とはあまりに違うので、他の機会にするとして、

今度は制度の必要になってくる規模の会社に話を移します。


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  1. 2012/09/11(火) 09:26:26|
  2. 成果主義の作り方
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ハートの形のさつま揚げが生まれた話

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

『こうして企業は倒産する』シリーズにからんだ内容なんですが、
これはうまくいった話なので、カテゴリ分けときます。

ちょっと的外れな時期なのでちょうどいい。

鹿児島にいるとバレンタインの時期にハート形のさつま揚げが
時々宣伝されてますが、あれを私が業界で初めて企画作成した時の話です。

これって、実は
『バレンタインデーに向けて、ハート型のさつま揚げでも作ったら
 売れるんじゃない?』
それは根本にはありますが、実はそれだけの
単純な発想で生まれた商品ではありません。

そこにたどり着くには色んな経緯がありました・・・


その頃はそこそこ名が売れているのに、
非常に経常業績が悪い会社を経営していたので、
何かしらの新商品を作る必然性を感じていました。

しかしその当時会社のメインマーケットは、
量販小売業(いわるゆスーパーとかディスカウントとか)
だったのですが、そこに投入する新商品を少し抑制していました。

量販店向けの商材は色々ネタはありましたが、
基本的に奇をてらった物は、短命に終わるのが定石。
そこに経営資源を投入するのも厳しい話です。
しかし危機的状況で、短期的な売上を目指すべきだったから
やたらめったらやった方がよかったんじゃない?
いう考え方もありますけどね。

ま、それはいいとして、

そして売上構成比で言えば
第2のマーケットはギフト
第3のマーケットは業務用
第4のマーケットは直売(ネット含む)
第5のマーケットは引出物

メインターゲットのマーケットに関しては、量販商材なので
販売チャネルはたくさん持っているんですが、
とにかく利益が確保できない。

年間の売上分析をしても圧倒的な構成比です。
この構成比を変えなければ利益体質にならない。

ギフト市場はそれ以前から拡大路線だったので、
直売を含めて、販売チャネルの拡大にアプローチしながら、
直売のネット販売も拡大していく。
業務用のチャネルは当時全くノウハウが無かったので、
一部のお客さんにお願いする程度。
これは拡大できませんでした。

そして引出物マーケット・・・?
県外の方の為に説明をすると、
鹿児島では昔から、鯛や松や扇の細工かまぼこを詰め合わせた
商品を披露宴の引出物や、家の上棟式に使われていました。
1個当たりの単価は高いんですが、
時代と共に需要が衰退する分野です。
もしかしたら県内の人も知らなかったりして。

そこでちょっと調べてみました。
何を調べたかはまた今度ね。

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  1. 2012/09/10(月) 08:55:00|
  2. ハートのさつま揚げ
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成果主義型賃金制度の作り方 6 小さい会社の人事管理

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

サブタイトルからして、既に成果主義型賃金制度から
離れていっているような気がしますが、
賃金制度を作っていくと、制度の為の制度になりがちです。

実際に、どんな制度を導入しても、
どんな素晴らしい講義をするコンサルタントにお願いしても、
基本フォーマットから改良して人事制度を作れば、
ほとんどこうなってしまいます。

人事制度や評価制度、賃金制度を考えるときに、
・基本的な目的はどこにあるのか?
・制度を改善できる風土が社内にあるのか?
・人事制度のパターンをどれくらい知っているか?
・評価制度のパターンをどれくらいわかっているか?
・社内の人的問題はどのような物があるのか?
・管理職の管理している人数はそれぞれ何人ぐらいなのか?
・社長をはじめとする役員の発言力、影響力はどの程度なのか?
・社員とパート、アルバイトの職務内容の違いはどうなのか?
・人事制度のターゲットはどこを中心とするのか?
・会社の成長見込はどうなっているのか?

まだあるんですが、最低でもこれくらいは精査しておかないと
形骸化した人事制度だったり、
社長だけが満足する制度になったりします。

大会社でかなりうまく運用されている成果主義型賃金制度も
あるんですが、『まぁあの会社だからうまくいくんだよね・・・』
って本音で思うところあります。

それは上に掲げたような項目の内容が、
その制度の運用をするのにマッチしているに過ぎません。

このまま書いていくと『サブタイトルに偽り有り』になってしまうので、
話を小規模事業に当てていきます。

前回説明した名目管理職ばっかりだとか、
数名だけの会社の人事制度においては、
最も大切なポイントは、
『その会社の風土』です。
大企業でも最重要かもしれませんね。

風土って何よ?

と言われそうですが、
小規模事業で端的に言えば、
社長と従業員(パート、アルバイト含む)の関係です。

正に法律どうりのような、
労働に見合った賃金の為に契約している間柄なのか、
他人だけど家族のようなもんなのか
棟梁と徒弟みたいなもんなのか(いわゆる徒弟制度は労基法違反だけどね)
実際はまだパターンがあるんですが、
それぞれで、どうした方がいいかが変わってきます。

それを超えて大まかに言えることは、
・事業に目標無いのは基本的によくないので、目標は決めましょう
・目標決めたら、達成度はちゃんと報告させるなり調査なりしましょう
・勤務態度等の評価は、社長の主観でやっちゃいましょう。

中規模以上と大きく違うのは、3番目ですね。
中規模でも社長の主観だけでやったほうがいい場合もあります。

ただしその評価が全体割合のどのくらいを占めるのかが
微妙な設定になってきます。
やっつけで導入して運用すればすぐわかります。

期待通りの評価と大幅に違ってきます。

小規模で導入したときにもめるのが、
『きちんとした基準を定めて社員のモチベーションを上げていこう』
と導入したはいいが、
『俺(社長)の思っていた社員が、評価が悪すぎる(良過ぎる)
 この制度はおかしい』
なんてなったりします。

今までの社長の目が節穴だったのか、制度自体が悪いのか、
設定目標がおかしかったのか、よくわかりませんが、
よく新賃金制度導入した人が話をしている事があります。

しかし、
『社長の思っていた人を良く(悪く)評価したいなら
 制度なんかなくてもいいじゃん』
と思います(イヤミじゃなくて本当)。

あ・・・ある程度の規模以上はダメですよ。

評価制度はその精査を高めて公平性や純粋度を高めるほど
実際の評価時間と管理時間がかかります。
この時間分他の仕事して、残業カットや営業時間増加とかで
経費削減や売上につなげたほうがいいんじゃないの?
・・・ということです。

ということはどういうことかと言えば・・・
今度にしましょう。長くなりすぎたかも。


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  1. 2012/09/08(土) 15:04:33|
  2. 成果主義の作り方
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