鹿児島の助成金と業務改善のアールズ社会保険労務士事務所|所長のブログ

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成果主義型賃金制度の作り方 5 目標設定の仕方

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

お盆から更新頻度が低いんだけど・・・
とご注意頂きました。

読んで頂いているというのはうれしいことで、
それに応えていないのは、良くないことですね。
反省です。

うーん、これは上司と部下の信頼関係にも似ています。

といった話を進めていくと脱線だけで終わってしまいそうなので、
この前置きと話は関係なく進めます。


成果主義の評価制度には、公正な目標管理制度がどうしても必要になってきます。

導入の背景にあるのは、
・個別に設定した目標を達成することで、報酬アップが見込める
・その内容が公正であるから、全員のモチベーションが上がる
・モチベーションが上がって、結果を出せば、全体の業績が上がる

風が吹いたら桶屋が儲かる・・・みたいですが、
そんなに疑わしい話ではありません。

ここで問題になってくるのが
『公正な』目標です。

その人のレベルと環境に合った目標設定ができるか?
目標設定は、基本的に直属の上司と決定して、
本人と上司の合意の上で決定するのですが、
そこは、縦社会ですから、上司の意向どおりの目標になりがちです。

係長『君の今期の売上目標は1200万円ね、だから月200万円だね』
A君『いや、現状が月160万円しかないのに、無理ですよ』
係長『繁忙期で400万稼げば、160万円でいけるだろ』
A君『えー昨年の繁忙期実績は220万円ですよ』
係長『そこはお前の実力でカバーできるだろ』
A君『だったら中間点で1100万にしましょう』
係長『お前の予算が100万へこんだら、俺の全体目標が作れなくなるだろ』

このぐらいフランクに話ができればいいんですけどね。

成果主義のよくある弊害として言われているのが、
・個人成績主義になって、相互情報交換が減る
・同僚を助けてあげる風土が減る

は、よく言われてます。実際そういった現場はいっぱい有ります。

組織が大きくなるれば、なるほど運用が難しい。
大きくなればなるほど、付いていけない末端は切り落としてもいい。
なんて風土もできてきたりします。(元々有ったりして)

おっと、この話の焦点は中小企業向けの話でした。
規模の大きいところの話は、後回しにしましょう。

よくある目標管理の中で、
中間管理職の場合は、その管轄する全体の数値目標に対して
全体の達成度を問われる場合がほとんどです。

それに加えて経費目標だったり、簡易的な決算させたりする場合もあります。
目標管理制度に対してのモチベーションアップを図るのであれば、
所属人数に対する目標達成人数の割合も中間管理職の目標にすべきです。

自分が抱える人材から取りこぼしを防ぎ、
あまりに無謀な目標を抱えさせる事でモチベーションが下がる事を防ぐ。

ま、元々人望の無い管理職だと難しいですし、
その場合は、人望の無い人を管理職に抜擢した会社の責任も有ります。

『あの・・・うちには名目管理職しかいないんですが』
いわゆる名目管理職ってのは、長年勤務したから課長とかの名前が
ついているけど、やってることは平社員と同じ。
なんて会社もたくさんあります。

次回はそんなもっと小さい会社についてお話します。


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  1. 2012/08/31(金) 10:54:06|
  2. 成果主義の作り方
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市電で嬉しかった話

助成金アドバイザー、業務改善アドバイザーの原田です。

先日久しぶりに市電で移動。
始発の鹿児島駅から乗りました。
早めに料金を準備しようと、財布の中身を見ると、
1万円札と、5千円札が1枚づつ入っています。
そこで、運転手に
「5千円札の両替できますか?」
と聞くと、
「5千円札はできないですよ」

え・・・どうしましょう!?

見回すと、私の前に女性が3人座っていまして、他には誰も乗っていません。
その方々に
「両替できませんか?」
と聞いてみたのですが、あいにく持ち合わせが無いということでした。

後から乗って来る人に聞いてみようかな。
と、観念していた時に、前に座って居た3人の中で一番
年輩の方が、いきなり私の隣に座ってきまして、
「これを遣って」
と、言われた手に160円があります。
これは、ありがたいのですが、あまりにも申し訳ない。
ビックリしている私に言われたのが、
「今度どこかで会うかもしれませんから、
 その時返してくれればいいですよ。
 ありがとうって言ってくれれば、それで私はうれしいの。
 受け取って、ありがとうって言って」
やさしさの込もった、きれいな殺し文句です。
お断りの言葉を並べるのが、かえってみっともなく感じてしまいました。

素直に「ありがとうございます」と応えてお金を受け取りました。

その後その方と少しお話しさせて頂いたのですが、
80前後のお歳で、他の2人は、娘さんとお孫さんとのこと。
(お孫さんと言ってももう20歳前後だと思います)

市電にはあまり乗らないと言われてましたので、
会えるかどうかわかりませんが、
この方にまた会ってもう一度お礼を言いたいな。

自分も歳をとったらこんな人物になれるのかな?
たぶん偏屈ジジイと呼ばれるような気が・・・

いい出会いは、人を楽しく、うれしくします。
  1. 2012/08/25(土) 11:25:42|
  2. 未分類
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成果主義型賃金制度の作り方 4 目標管理は何のため?

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

月次の目標管理の話をしています。

月次の社員単位の目標管理はもちろんどこでもあるでしょうし、
その上に立つ管理職の月次の目標管理もやっぱりあるべきです。
(案外無かったりする事も多かったりして)

では営業職の場合で、実績数値を上げれば何より偉いのか?
という問題が起こってきます。

例えば、実績を上げているスーパー営業マンなんですが、
・遅刻が多い
・勤務中にサボっているのを何度も上司、同僚に発見されている
・自分の手伝いを後輩に押し付ける
・後輩、同僚の手助けはしない
・実績を上げる方法は誰にも教えない
・顧客からのクレームが多い
・上司をあからさまに馬鹿にしている
という社員に対して、どういう評価をするでしょう。

ある意味、こんな勤務態度で数字を作れるなんてすごいやつ!
という考え方もありますね。

でも、たまたま運が良かったってこともありますよね。


数字がいいだけで、勤務態度が悪い人でも給料がたくさんもらえる。
数字がいいのに、勤務態度が悪いだけで給料が増えない。

どちらもモチベーションが下がる要因になります。
最初に言ってありますが、賃金制度や評価制度を作る目的は、
『企業収益を上げる』ために行うのですから、
モチベーションが下がる要因はできるだけ排除するのが基本です。

ですから一般的には、
勤務態度は昇給評価や昇進評価にも加えて、
単月の評価は実績だけで評価する。
という考え方になります。

しかし、実績を出すのに普通は前段階の準備が必要です。
・人脈作り
・顧客との信頼を深める
・チラシ、リーフレット、プレゼン資料を作る
・マナーや感性を磨く
等、業界によっても特性がありますが、
きちんとした手順やベースを築いくことも大事です。

そのため、成果主義型賃金制度でも、単月で大きく変動させず、
半期や1年のスパンでの総合評価で変動させる。
従来型と違うのは、昇給制度だけでなく、降給制度も組み込まれている
と言う事になっています。

しかし、この制度には実は欠陥があります。
って話をすると、
『それを言うと成果主義型賃金導入の話じゃ無いじゃん』
と突っ込まれそうだ。

最初に言ってある、『収益を上げる方法』の一環としての
成果主義型賃金制度の作り方なので、
既存の問題部分も修正しながらやっていきたいと思います。


このネタはいちいち長くなりがちでちょっと大変です。


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  1. 2012/08/17(金) 12:00:00|
  2. 成果主義の作り方
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こうして企業は倒産する その34 未払い残業で訴えられた話

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

未払い残業代請求をされないように、就業規則改定で対策しましょう。
と言う話はよくありますし、そういった対策で処理する事も多いです。

以前にパートさんからビックリする残業代を請求された話がありましたが、
あれは本人からでした。

それとは別の人から、裁判所から呼び出しもありました。


ある事業所を閉鎖するにあたって、社員もアルバイトも全員解雇しました。
誤解の無いように話をすると、全員に次の職場の案内もしました。
ただしアルバイトの場合は、基本的に経験者で採用する可能性が高いが、
その職場は閉鎖する場所から少し遠いこと。
社員の場合は、優先して入社できる可能性が高いが、
誰でも100%採用するわけではない事と、
今までの待遇や勤務内容が若干変わる可能性がある事は条件付でした。

今回はその中の社員だった人からの申し立てです。
その人は、誰かから入知恵でも付けられたのか、
紹介した事業所には行かないと言っていました。

恐らく勤務年数が10年超えている上に、45歳は超えていた上に
今回は完全に会社都合なので、退職しても約9ヶ月(270日)分は
失業保険がもらえます。
そんな話にのってしまったのかどうかは確実では無いですが、
紹介した所には行かなかったので、年齢からしても、
再就職は厳しいような気はしていました。

そんな彼から裁判所へ訴えが来てます。

労働裁判ではなくて、調停の申し立てです。


それでのこのこ裁判所に行ったのですが、30分前に着いたら
いきなりバッタリと彼に会ってしました。
(調停では最初は基本的に顔を合わせません。)

お互いバツが悪い話です。

その彼に関して言えば、赤字会社の建て直しの一環として、
赤字事業所の閉鎖で解雇はしたのですが、
彼自身の勤務態度等が別に悪かったわけではありません。

むしろ彼を残してもいいくらいでしたが、
とにかく社員数を減らす事も必要な事態で、
感情を入れてしまえば、ほとんどの社員を残す事につながり、
それでは事業所閉鎖しても大きなコストダウンにつながらない。

という・・・傍から見ると勝手な会社の都合なんですが、
そういった経緯がありました。

そこでバッタリ出会ってしまったので、
調停前に現在の状況も色々聞いてしまいました。

やっぱり就職先が全く無いということです。

とりあえずその場で、最初に受入を表明していた会社に
もう一度面接をしてくれるようにお願いする事を約束はしました。


まぁそんな話があってからの調停だったので、
当日中に当事者間での話し合いになって、
私が個人的に30万円の援助を行う事で和解しました。
(その時私の持っていたヘソクリ全額です)

うーん社長がヘソクリ30万しか持っていない時点で
ちょっと終わってるような気がしますが、事実なので仕方ない。

それで和解してお金は振り込んで、もう連絡は取れていないのですが、
まともな社員でも解雇しなくてはならない事態というのはきついものです。


しかし今回の話を今から振り返ってみれば、
調停を起こされて裁判所から呼び出しが来た時には
確かに頭に来てましたが、彼の顔を見たときに
そういった怒りは吹っ飛んでました。
自分にできる事は何があるかを考えて、その最大限で
提案したような気がします。

現在の知識からすれば、突っぱねて0円にする事も
可能性は0ではないと思います。
解雇を予定する前にきちんと段取りしてればの話ですが。

でも感情的にはもっと何とかしてあげたかったですね。

人に関わる仕事をすると、こういった感情や、
デジタル的に割り切った判断が入り混じってしまうので、
難しいものです。

今回のポイントは、
解雇前の対策はしっかり!
でも解雇しなくてもいいように利益上げましょう!


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  1. 2012/08/16(木) 17:21:27|
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成果主義型賃金制度の作り方 3 目標管理をやってみよう

鹿児島の社労士|助成金、業務改善、年金アドバイザの原田です。

規模の大きさに関わらず、どこの会社でも目標があるはずです。
『私の会社は特に無いです』
と言われる方、
それで利益が上がっているのはとってもラッキーです。
利益が上がっていなければ、とりあえず目標ぐらい作りましょうね。
従業員がいるのに、働く目標が無いのはちょっと問題です。

ということで、目標が無い会社は作ってもらう前提で話をしましょう。

例えば、XYZ商事の営業課に
8名の営業社員
2名の営業主任
1名の営業課長
がいます(主任1人に4人の社員のチーム制)
主任は管理もしますが、営業もします。
課長は現場営業は基本的にしません。

Aさんの前年同月の売上高 100万円
Aさんの前年の売上利益率   10%
会社の本年度の売上目標  105%
会社の本年度の利益率目標  10%

だとします。
利益率を下げないで、売上高を5%アップしようという事ですね。


とりあえずこれで目標を設定しましょう。
会社の売上目標が5%アップなので、
営業部全員が105%の売上を達成すれば、会社目標も達成しますね。

ということでAさんの目標は、
売上目標 105万円
利益率目標 10%

Bさんの目標を見てみると、同じように売上5%アップ
利益率は前年が9%だったので、利益率も1%アップの10%

Cさんの目標を見てみると、同じように売上5%アップ
利益率は前年が12%だったので、現状維持で12%

DさんとかEさんは省略。

『目標に向かってがんばるぞー!』
と毎月頭に掛け声をかけて、みんなで努力します。
そして、見事に全員目標達成しましたとさ。
・・・なんて話を聞いたことある人はいるでしょうか?

前年対比を気にしないぐらい伸び盛りの企業だと
『全員達成!俺がおごるからみんなで飲みに行くか!』
なんて話があったりしますが、
通常の企業でこんな話はあまり聞きません。

よくある話が、
先月は前年比105%で褒められて、報奨金ももらう。
今月が前年比95%でたっぷり怒られる。

実は前年カレンダーと比べれば日曜日が先月1日少なくて、
今月が1日多くて、先月は目標行きそうだったので、
月末に商品を押し込んで売上作った・・・
押し込んだ分、今月は売上が下がって、しかも日曜日が1日多い。

実際よくある話です。
経営面から見れば、トータル前年と同じ実績なので
先月の報奨金分がムダのような・・・

また、別の場合として、
3ヶ月連続で前年比98%の売上状況の担当者が
根本的に解決する方法も無しに、今月の目標105%を掲げて
達成する人ってあんまりいません。

月間の目標管理制度はどこでも行っていますが、
手法をきちんと落とし込まないと、厳しい結果が待ち受けます。

もうちょっと深く突っ込んでいきます。

成果主義型賃金とは、話がずれていきますが、
後から関係があるようになる『予定』です。

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  1. 2012/08/14(火) 18:48:27|
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