鹿児島の助成金と業務改善のアールズ社会保険労務士事務所|所長のブログ

鹿児島の社労士です。助成金・就業規則・業務改善で会社の発展、再生、成功をサポートします

助成金にご興味の方はこちら      当事務所のご案内はこちら

スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
  1. --/--/--(--) --:--:--|
  2. スポンサー広告

最低賃金にまつわるいろいろ

鹿児島の社労士|助成金アドバイザーの原田です。

今年も10月から最低賃金が上がります。
今回は全国平均18円が目安とされており、またもや大幅なアップが予想されます。

最低賃金最高額の東京都では、現在が888円。
東京都はなんと、19円アップの答申がきてますので、
(答申以下で決定する事は非常に稀です)
恐らく907円以上になるでしょう。

最低賃金が年々上がっていっても、扶養控除の金額は上がりません。
(むしろ女性の雇用拡大の阻害になるので、「廃止しろ」の意見も・・・)

東京都でシュミレーションした場合、
ということは、103万円未満に押さえるには、
1135.6時間/年=94.6時間/月=22.5時間/週
となります(端数切捨、月4.2週とする 以下同じ)

雇用保険に入るには週20時間となっているので、
雇用保険にギリギリ入る人でも、扶養に入れなくなる時代が来ています。
実際は、扶養に入れないのは130万円(配偶者特別控除の上限)ですから
1433.2時間/年=119.4時間/月=28時間/週
ですからもう少し上ですけど、これも年々減っていくのです。
扶養に入れない=所得税が上がる
よりも
扶養に入れない=国保に加入義務+国民年金の支払義務 発生
の方がダメージ大きいですね。

更に平成28年からは、501人以上の企業は、月88,000円以上稼ぐ場合は、
健康保険・厚生年金に強制加入になっています。
ということは、
97時間/月=23.1時間/週
働くと、501人以上いる東京都の会社の場合は、強制的に社会保険に加入することになります。

これは、最低賃金で働いた場合の話です。
募集の実態はもう少し上になりますから、時給1,000円ともなれば、
88時間/月=20.9時間/週
となって、雇用保険と同時に社会保険に加入する時代が目前に来ていることに・・・

なるほど、法改正をしなくても、最低賃金を上げていけば、自然に配偶者控除は使えなくなり、
501人の規制を下げていけば、同時に社会保険財源も確保できる。
(法律上は全ての会社に対して適用で、500人以下の会社が特別に例外になっている)
考えた官僚の方は頭いいですね~

5年後10年後や、今後の法改正を考慮して、会社経営を考えていかないと、
パート構成比の高い飲食業や小売業なんてひとたまりも無い時代が待っています。

今後も注意していく必要がありそうです。

↓ この『いいね』もお願いします(^o^)
スポンサーサイト
  1. 2015/08/31(月) 11:19:13|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

最低賃金と消費税

助成金アドバイザーの社労士 原田です。

鹿児島労働局より産業別最低賃金の周知以来がきているので
まず案内します。法律なので守りましょうね。

電子部品等製造業     720円
百貨店・スーパー(大手)  693円
自動車(新車)小売業    748円
詳細は→鹿児島県の最低賃金について(鹿児島労働局)

個人的な感想とすると、近年の最低賃金の上昇額は、
少し驚きを感じるぐらい高い上昇額の印象があります。

特にパート・アルバイトの比率が多い
・小売業(スーパー、コンビニ)
・飲食業
等は相当な経営圧迫になるのでは という懸念もあります。

そこで、ここ3年の推移表を作りました。(クリックすると大きくなります)
最低賃金表

この表を作った理由はあることを想定していたからです。

平成24年とはどういう年かというと、
第1次 野田内閣の発足が1月
消費税8%(10%含む)の閣議決定が3月
の年です。

最低賃金は毎年10月前後に上がるので、
閣議決定時点では、平成23年度最低賃金額になります。

すると平成26年4月時点と比較すると、
既に全国の最低上昇率が3%以上。
現在の最低上昇率が、4.2%ということは、
今年10月に0.8%以上で上げれば、
『最も安い賃金の人でも、5%以上賃金が上がっている』
という名目が立つことになります。

元々の消費税10%は、今年の10月だったので、
『低所得層には既に配慮してますよね』という言い分はできるわけです。
(そう言わないのは物価が上昇しているからですが)

だからここ2,3年の最低賃金が大幅に上げられたのか~
という感じがします。
テレビや雑誌で誰も指摘しないのは、恐らく評論する方は
高所得者層なので、最低賃金の動向やそれに大きく左右される
企業や労働者層には興味がないからでしょうか。

現在のパートアルバイトの方に実感が無いのは、
税法上の103万の壁や、扶養範囲の130万の壁によって
働く時間が減っているために、手取り額があまり変わらない為でしょう。

来年になると、500人以上の大企業には、月額88,000円以上の場合に、
健康保険・厚生年金の強制加入の話もあります。

最低賃金の上昇は、企業動向とは別の側面からも上がります。
デフレ20年でも最低賃金が下がった年はありません。

だから企業は過去の方法に満足せず、常に革新をしていかなければ、
安定顧客があったとしても、生き残る事が難しいということになります。

改善が楽しくなるまで頑張りましょう。

↓こちらのいいねもお願いします。
  1. 2015/01/18(日) 09:41:28|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

勝者に学ぶ、敗者に学ぶ

鹿児島の社労士|助成金、開業、業務改善アドバイザーの原田です。

先日セミナーに行ってきまして、いろいろと勉強してきましたが、
「やっぱり」と感じた部分をひとつ。

世の中には成功哲学というものがありまして、
様々な分野で成功されている方の物の考え方や、
必勝パターンや、成功体験談等を踏まえて、
改めて自分が成長したり成功したりする為の糧にするものですが、
いくら学んでも、どんなに成功体験の真似をしても
どうしても自分が成功に導かれない場合って無いでしょうか?

社労士的に言うと、「就業規則で会社が良くなる」とか、
「クレドで見違える経営に」とか、「経営理念が会社を変える」とか
「人事評価制度でなんたらかんたら」とかありますし、
マーケティング経営とか隙間産業とか、イノベーション経営とか
まぁ講師の数と同じぐらい成功方法があるのですが、
「言うとおりしても全然良くならないぞー」
なんて話はざらにあるし、
得意顔で成功哲学をお話されていた社長の会社が、
数年後には倒産していたりして、
世の中そんなにうまい話なんて無いんだろうなぁ・・・
などと学ぶ意欲もなくなっている方もいたりします。

かくいう私も、様々な勉強会やセミナーを数限りなく受け続けて、
いろんな手法を駆使して、寝る間を惜しんで頑張りましたが、
会社を存続することができなかった経験もあるわけです。

今はいろんな会社へ訪問しながら、人事労務だけでなく、
いろんな分野に突っ込んでお話したりしていますが、
そういった部分や、もともと感じていた部分、
そして解析分析した中で思うこと。

それは、成功体験談とは、単なる一部分のクローズアップであることです。

例えば組織が活性化して、みんながイキイキ働けると、会社が素晴らしくよくなる
・・・なんてこともあるけど、そうならない場合だってあるわけです。
マーケティングしっかりやって、業界のイノベーションを巻き起こしても
倒産まっしぐらの会社だってあるわけです。

幾多の苦難を乗り越えて、百戦錬磨の社長であっても、
101戦目で負けてどん底の敗者になることもあるのです。

先日受けたセミナーは、組織経営の手法についてのものでしたが、
細かく見つめていくと、経常収支が黒字の企業であれば、
通用する内容のものでした。
(内容的には元々知っているものでしたが)

黒字であっても、零細で伸び悩んでいる企業にはいいのでしょうが、
資金繰りに追われている会社に対してはいかがなものかと感じてしまいました。

経営コンサルタントという職種は、本来、赤字の企業を復活させる業種ではなく、
黒字の企業の黒字幅を広げる業種だと思っています。
(ごくまれに違う人がいますが)
なぜならマーケティング的に考えても、赤字の企業が出せる料金と、
黒字の企業が出せる料金とは、基本的な格差があるわけで、
同じ内容のテーマでアプローチするなら、収益性が高いほうが
いいに決ってますし、コンサルタントが、高収益のマーケットをメインターゲットに
していない時点で、コンサルタントの能力といていかがなものかという気がします。
趣味やボランティア精神でやる部分もあるでしょうが。
(私が一部でやっているのは趣味の部分が大きいかな)

モチベーションの意味もあるので、成功談を聞く事や、
セミナーに参加することは大きな意義があることだとは思いますが、
聞いたからできるわけではないので、できるためにどうするかは、
企業によっては、大きな犠牲を伴うこともあります。

あ~ここまで分かっていたら、自分の会社もきちんと再建できたかもね・・・
なんて指摘をされる事もありますが、今の全ての知識があっても、
私の経営していた会社は再建できない事も、その原因も分かっています。

意図的に核心に触れないように話をしているせいで、とりとめがないような気もしますが、
核心の話は、そのうちどこかでしましょうね。

↓ この『いいね』もお願いします(^o^)
  1. 2014/06/17(火) 22:55:24|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

赤字会社の事業承継6

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

途中で違う話を入れてしまったので、
前とつながりがよくわかりにくくなりましたが、
赤字会社の事業承継の最後です。

前回色々と記述しましたが、
「赤字を黒字に転換させてから承継」
これは悪くない。

しかし現実的に多いのは、
「俺の代であってしまった赤字は、
 俺が黒字にしてから子供に継がせるのだ」
と言う話です。

これは傾向としてはほとんどダメです。
失敗する確率が非常に高い選択になります。
何がダメかはずっと下で説明します。


成長してきた会社が赤字に転落して、
非常に悪い状態に落ち込んでいる。

この原因としては、
・成長してきたビジネスモデルが時代の変化で通用しなくなった。
・悪しき体質の社員が権限をもって存在する
・有能な人材が出てこれない仕組みが存在する
・その産業自体の存在意義が無くなっている
等が複雑に入り組んで起こっています。

こういった状況の中で、もっとも有効なのは、
実は「事業縮小」だったり、「賃金カット」だったり
「事業所閉鎖」だったりします。
しかし、そこには長年の成功体験と、
共に歩んだ幹部や職人さんもいたりします。
また自分の思いの詰まった社屋や、
起死回生の予定で作ったばかりの店舗もあったりします。

そういった物を全て失ってもかまわない覚悟が
実は事業再生に必要なのですが、
(だって、倒産したら結果は同じ)
そこに、人情とプライドが邪魔をする場合が多いのです。

事業所閉鎖して、解雇するしかない状況があったとして、
それを決断するのはいつがいいのか?
それは解雇される従業員にとっても、
閉鎖されない事業所にいる従業員にとっても
できるだけ早い方がいいのです。
(また社労士が解雇を勧めていると言われそうだ)
40代後半に入ると、再就職先は1年ごとに劇的に減ります。
再就職の可能性がなくなる前に解雇した方がいいのです。
(会社都合なので失業保険もすぐ出るしね)

それを実行するのは中小企業の場合、社長の仕事です。
「うらまれたり、嫌われたりしないのか?」
と気にしたりします。
はい。
「嫌われるし、恨まれます。当たり前です」
だからできなくなります。
残った従業員にも不安が残ります。

そういった改革を断行する時に、
「辞めなくて、給料が減っても労働時間を気にしないで
 必死に働いてくれる従業員」
それが後継者だったりするわけです。
後継者だし役員なら、法的にも労働時間は関係ないしね。

ですから最初に書いた部分の、
「『俺が黒字にして』から子供に継がせるのだ」
この『俺が黒字にする』がダメなのです。

いい部分も悪い部分も全て共有して、
後継者と協力し、もちろん従業員の力も借り、
多くの力で黒字を目指さなければいけません。

2期以上連続赤字になった時点で、ほとんどは
「俺の力で黒字にする」レベルが既に超えている状況です。

黒字にできないで、倒産や法的整理や解散をするにしても、
事前に後継予定者がそれを理解しているかどうかは
大きな問題になります。

事実上赤字が継続しているが、事業承継をする予定もある場合、
その内容によって、取るべき方法は色々あります。

一番心に留めておきたいことは、
経営者から見て、かっこよく、見事な方法で再建なんてできない」
ことです。


↓ この『いいね』もお願いします(^o^)

  1. 2013/09/14(土) 13:05:08|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

ブラック企業にしてしまう経営者1

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

今ワタ○さんを筆頭にブラック企業と言う名前がもてはやされています。
ブラック企業の定義は、言う人によって様々なのですが、
一般的には「入社をお奨めしない企業」
の中で、特に悪質なもの。
「特に悪質なもの」は含まないで使う方も多いです。

特徴としてよく挙げられるのは、
・労働時間が長い
・残業代を払わない
が代表的ですが、その他にも
強制労働、パワハラ、偽装請負、社員負担のノルマ・・・
挙げていくときりが無いですが、
労働時間について中心に考えて見ましょう。

労働基準法では、一日8時間までと決っているので、
それを超えることはできないのですが、
労働者代表との協定によって超えることができる。

「超えることができる」と書いてしまったが、
厳密な法律的解釈は違います。
でもきっとこれを読んでいる人は、法律的解釈にはあまり興味が
ないだろうな・・・という失礼な思い込みで続けますので、
「おい、違うだろ」といった投書はしないように。

「8時間以上働いたら割増の残業代払えば文句無いだろう」
というのも厳密には間違いなのですが、
そういったことは抜きにして、社長の資質から考えて見ます。

特に創業社長に多いのですが、
社長になる方のバイタリティはすごい方が多いです。
それこそワ○ミの社長ではないですが、
24時間ぶっ続けで働く方も(毎日は当然ムリだが)います。
一日3時間ぐらいしか寝ないで、18時間ぐらい働き続ける方もいます。

それぐらいのバイタリティがあると、事業が成功しやすいのも事実です。

すると・・・
「俺も頑張ってここまでやってきたからお前も・・・」
になるのも一理有り。
一理あっても法律違反なので、倍返しになるのですが、
そういった普通の人からみたら、無茶な働き方を続けても
精神疾患とかにかかりにくい方が存在する。

だから普通の人には、理解できない労働条件が
社長の当たり前になってギャップになったりします。

これは大きな組織になると、中間管理職の方にも
そういう特殊能力の方がいて、部下に強要することもあるわけです。
テレビの半沢さんやサラリーマン金太郎や島耕作さんとかの
スーパー会社員もその傾向があるかもしれませんね。

ですから社長として、24時間働くのは全くかまわないのですが、
その価値観を全ての従業員に押し付けると
「ブラック企業」と呼ばれてしまいます。

ですから、従業員がそういった労働条件にならないように
ビジネスモデルを組み立てていかないといけません。
そこを知ることが「ブラック企業」にならない経営者の秘訣です。

そこで従業員との関係なのですが・・・

なんか社労士として踏み込んではいけない話に入っているような気がする。
前の事業承継の話が終わっていないけど、
この話も続く と言うことで。

↓ この『いいね』もお願いします(^o^)
  1. 2013/09/05(木) 12:51:00|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

赤字会社の事業承継4

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

「事業承継」その時に会社が赤字だったらどうすべきか?

そして4つの選択肢。
1.事業を止める
2.赤字を黒字化できそうな他人(他企業)に承継する
3.赤字のまま身内に承継する
4.黒字に転換させてから承継する

今3番の途中です。

事業承継してしまえば、金融機関も経営姿勢の転換や
ドラスティックな社内改革を期待するでしょうし、
もちろんそちらの方向に向かわざるを得ないのですが、
最も取り組みべきは意識改革。

『あれ?風土改革は早急に手をつけるなとか言ってたぞ』
とご指摘の方は、よく読んでいらっしゃる方ですね。
ありがとうございます。

意識改革も風土改革も同じなのですが、
最も取り組まなければならないのは事実。
しかし、早急に手を付けるべきではないのも事実です。

なぜなら急激な変化に対して、普通の部下は嫌悪するからです。

「でも社内の窮状をきちんと説明すれば・・・」
なんて甘い事を言ってはいけません。

従業員だって、外で友達やお客さんと話をすれば、
「景気はどうですか?」
「いやぁ会社が赤字で大変だよ」
なんて話は日常茶飯時で、
「赤字だから経営者は大変だね」
で終わるのもよくある話。

社長が一生懸命説明すれば、
「自分はどこで抜けるのがベストなのか?」
と考えるのは、別に異常な事ではありません。

意識改革は必要です。しかし意識改革は激しい運動と同じで、
やる前には準備運動や、安全対策が必要になります。

この準備運動や安全対策の具体的な所は
会社によって違ったりするので、細かく書きませんが、
対策を打っている間にすることもたくさんあります。

うーん
事業承継よりも企業再建の話になってきている。
企業再建の話は、千差万別だし、成功の秘訣なんて1つも存在しません。
A社の成功事例をB社が真似して倒産するのも多いです。

秘訣として挙げるとすれば、
すべては実態をきちんと見つめて、多方面の考え方で考慮し、
心底協力してくれるメンバーで取り組む事
かな?
抽象的で分かりにくいのですが、これを説明するのは、
「事業承継」でないので、コレで終わります。


ということで、赤字のまま承継すれば、
色んな事が待ち受けています。しかしその荒波にもまれるのも
ある意味どんな会社の経営者であっても、いつか経験することなのです。

そういった意味合いから言っても、
サブとしてサポートできる間に承継するのは
ある意味で正解であるかもしれません。

でも・・・この3番も選択する人は、非常に少ないのです。

最も多い4番の話が次回になります。

↓ この『いいね』もお願いします(^o^)

テーマ:企業経営 - ジャンル:ビジネス

  1. 2013/06/24(月) 20:30:35|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

赤字会社の事業承継3

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

ネタを思いついたので、日が空いてしまいましたが、
一部の方だけに好評な

「事業承継」その時に会社が赤字だったらどうすべきか?

そして4つの選択肢。
1.事業を止める
2.赤字を黒字化できそうな他人(他企業)に承継する
3.赤字のまま息子に承継する
4.黒字に転換させてから承継する

「はっきり言って、1番と2番は普通選ばないだろ」
という声もちらほらありますが、
うん、どう見ても1番と2番は事業承継とは言わないかもしれない。

でも、これは『赤字会社』に限った話なので、
むしろ、1番と2番がまっとうな考え方だったりするんですよ。
普通決断はできませんけどね。

では3番に行ってみましょう!
息子と書いてしまったけど、当然娘もアリです。
(次回から書き直そう)

これはリーダーシップがある親なら、
ほぼ100%選択しません。
むしろ赤字のレベルが高いほど、
その程度を後継者たるわが子から隠そうとしたりします。

そもそもわが子に後継させる事が問題なんじゃないの?
なんていう経営とは縁の無い方の声も聞こえてきますが、
会社の連帯保証人の印鑑をついてくれる
赤字会社の後継者なんて、身内以外にいるかなぁ。

会社の再建屋で有名な方々もたくさんいらっしゃいますが、
ほとんど、スポンサーの委託で社長として辣腕ふるって
建て直ししますが、債務を負うような形での委託をされている方は
見たことが無いです。

むしろ赤字であれば、わが子しかないかも。

しかし赤字のまま承継すれば、ハードルは高いです。
銀行に『新社長です』と挨拶行けば、
コテンパンにやられる所からスタートだったり、
社内風土を変えようとすれば、元社長たる会長がじゃましたり。

何せ筆頭株主は親である会長だったりするので、
法的にも一番経営に口を挟む権限があったりします。
(このさい法は関係ないか)

権限委譲をどこまでやって、親と子の位置関係と
役割をきちんと決めて、どうやって再建させていくかが課題。

会社の数字と向き合って、改善案も本音で語れれば、
改革スピードは最大のものになります。

会社規模と赤字のレベルにもよるのですが、
会社の風土改革は、早急に手をつけない方がベター。

「えーそうかぁ?」
と突っ込まれそうだから、
続きは次回にしてしまおう。


↓ この『いいね』もお願いします(^o^)
  1. 2013/06/18(火) 10:17:52|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

赤字会社の事業承継1

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

中小企業の7割は赤字と言われています。
繰越欠損などもあるので、実際の赤字決算では半分程度らしいですが、
半分を少ないと思う人は、あまりいないでしょう。

そのいった中であっても、事業を次世代に承継する話は、
いずれどんな元気な人でも通らなければいけない話。

しかも、それが親子関係だったりすれば、譲り渡す親の心境として、
非常に慎重になる気持ちはよく分かります。

何回かに分けて、赤字会社の事業承継について話します。


「事業承継」その時に会社が赤字だったらどうすべきか?

実は選択肢は4つあります。
1.事業を止める
2.赤字を黒字化できそうな他人(他企業)に承継する
3.赤字のまま息子に承継する
4.黒字に転換させてから承継する

まず1番目からいきましょう!
1.事業を止める
赤字で回復が望めないから、事業を止める。
この決断ができる方って、本当にすごい人だと思います。
(資金繰りが詰まったからと理由の方は除外)

債務超過になる前に、事業を止めれば、個人の資産も残ります。

従業員は失業しますが、全員会社責任での離職なので、
失業保険もすぐにもらえます。

納入業者も倒産では無いので(今後の売上は下がるが)
がっかりはしても、恨んだりはしません。

従業員を路頭に迷わせるといった責任問題はあるでしょうが、
給与未払いで雇用を続けるよりも数倍ましと思います。

ん?これでは事業承継ではない?
看板に偽り有りだ!
・・・うーんそうですね。

事業は承継できないと決断するのも、
赤字会社の事業承継のひとつだということです。

これができる方は滅多にお目にかかれません。
従業員も困りますが、実は社長も収入が無くなります。
会社と家庭の様々なハードルをクリアして、
できるだけ円満に事業を終了できるのは、
そうたやすい話でもなく、だらだら先延ばしの方が
よっぽど気が楽です。

だから最初に検討するのは、事業廃止なのです。
そうしないのであれば、次の内容を検討する事になります。

と言うことで続きは次回にします。

↓ この『いいね』もお願いします(^o^)

テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

  1. 2013/06/13(木) 15:51:13|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

経営理念とクレドと○○

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

今日の話は分かりにくいかもなぁ

会社経営に対してよく聞く言葉です。
「経営理念」と「クレド」と「○○」

1.会社には経営理念が大切です。
経営理念を元に、会社の方向性を決めていく。
つまり会社で言うところの憲法第一条に相当する物。
これがぶれていては、方向性を誤る。

2.会社にはクレドが大事です。
経営者の多くが取り組み、作られた企業理念ではなく、
全従業員の意見も取り入れた中で、毎年や隔年で作り上げるクレドが大事です。
経営理念をクレドスタイルで取り組んでいる企業も多く、
その場合の経営理念はクレドと同じ意味だったりします。
(クレド派の方はそれでも違うと言ったりしますが)

3.経営者の○○とは何か?
経営するための根本にある信念だったり、思いだったり。
ある意味エゴでもあり、ある意味事業の意味だったりするので、
これを対外部に主張するのは問題アリ。
でも重要な概念である場合があります。
何で伏字かと言うと、経営者の本心とか、コアとかいろんな表現で
言われるのですが、違う意味で言われている方も多いので、
とりあえず明言しないことにしました。
個人的にはコアとか呼んだりしてます。

どれを優先して、どれに取り組んでも、別に悪いということはありません。
(何もしないのは悪いでしょうね)

私の推奨しているのは、
『企業の状態による選択』です。
・従業員規模
・キャッシュフロー状態
・組織形態
・経年の経常利益の推移
によって、選択する物を変えなければいけません。

もちろんクレド(クレドスタイルの経営理念)で経営できればベストです。
でも企業のスタイルや従業員の状態によっては、
ステップを踏まなければ不可能な場合も多いですし、
無理して向かうと一気に倒産したりします。

経営陣の押し付け経営理念でも無いよりましだし。
意見を聞いても何も言ってくれない場合も多々ありますし。

しかし破綻が見えていたり、打開策の無い環境での経営再建には
3番目のコアしか無いのですが、これは賛否両論高く、
強攻策にもなるので、使い方を誤ると、仕事量は異常に増えます。

ということで、新い企業再建の話も若干来ているので、
これから取り組まないといけない準備もしています。

ちなみに普通の会社の通常手続業務や助成金の仕事もしてます。

↓ この『いいね』もお願いします(^o^)
  1. 2013/05/02(木) 13:12:40|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0

人に任せても大丈夫

鹿児島の社労士|助成金、社会保険料適正化、業務改善アドバイザーの原田です。

先日テレビを見ていたら、ある会社の社長が出てきて、
『細かいところは全て私が最終チェックをしています』
と言われていました。

なんの会社だったかは明確に覚えているのですが、
あえて名前は出さない事にしましょう。

番組内では、そのバイタリティと行動力に
大絶賛で終了したのですが、個人的に感じたのは、
『あーこの人が死んだら、会社は倒産するんだろうな』
なんて思っちゃいました。

そこで感じた、仕事ができる社長の欠点
1.大事な仕事を自分でやってしまう
2.部下の仕事に満足することができない
3.会議をする前から結論がでている
4.考える部下が育たない
5.自分が一番忙しいような気がしている
6.異業種交流会等で会った他の社長と
  話をしている方が社員と話をするより楽しくなる
7.従順な直属の部下より、頭の回転の速いパートさんが
  大事になってくる。

社長さんって仕事ができる人や、仕事に一生懸命の人が多い。
組織を運営するトップとしての資質と、
仕事に対する能力とは必ずしも同じではないということです。

『もっとパートさんやアルバイトさんが頑張ってくれれば
この会社はもっと良くなるぞー!』
なんて思って、支店長や店長の教育はほったらかしだったり、
意見を採用したり、大きな仕事を任せたりしないのに
『当社の管理職は意欲ややる気が足りないんだよ』
なんて思っていたり。

仕事ができる社長だから、立派な社長とは限りません。
でもそういう人こそ実は人格者だったりして、
人を大事にしたい、会社を大事にしたい、社会に貢献したい
業績なかなか上がんない、部下はついてこない、
どうしたらいいかわかんない、
コンサルタントに聞いても知ってる話しかしない、
こんなジレンマに陥ってる時があったりします。

仕事に不得手な部分があれば、人を頼る事に何の問題も感じません。
だから何でもできる社長ほど、実は社長に向いていないのです。
自分がどんなタイプなのかを、自分が把握するのが大切ですね。


ちなみにこういった社長の会社を大きく変革させるには
企業の内容や規模によって、数種類の解決方法があります。
・・・がほとんど個別事案で全部違うので、
下手に書くと『同じ事やってもだめだったぞ』なんて言われそうだ。
ということで続きは逃げておこう。


↓ この『いいね』もお願いします(^o^)
  1. 2013/01/19(土) 12:37:08|
  2. 労務管理の色んな話
  3. | トラックバック:0
  4. | コメント:0
次のページ

FC2Ad

上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。